نشریه 109، مهر و آبان 1399، دکتر یدالله مکرمی

یکی از چالشهایی که بخش‌عمومی در جهان با آن روبه‌روست، جذب و نگهداری استعدادهای مالی است. پژوهش انجام‌شده (CIPFA, 2014) به‌روشنی نشان می‌دهد که دیوانسالاری، رویه‌های کاری غیرمنعطف، و مسیر ضعیف توسعه، مهمترین موانع استخدام و نگهداری کارکنان در بخش‌عمومی است. این نتایج نیز به اهمیت فزاینده چابک‌بودن در بخش‌عمومی، زمانی که بحث مدیریت، توسعه، و نگهداری استعدادهای مالی مطرح است، اشاره آشکار دارد.
مدیریت استعداد عبارت است از جذب، شناسایی، توسعه، مشارکت، نگهداری و به‌کارگیری آن افرادی که برای سازمان ارزش خاصی دارند، چه ازنظر داشتن «توانایی بالا» برای آینده، یا به‌این دلیل که مسئولیت نقشهای حساس کسب‌وکار یا عملیات را به‌عهده دارند. مدیریت استعداد همچنین به‌عنوان تامین افراد درست، در محل درست، در زمان درست، برای رسیدن به هدفهای سازمان، برای عملیات جاری و آینده آن، هردو، قلمداد می‌شود.
مدیریت استعداد، در عصر رقابت برای کارکنان ماهر و در دوره پرتلاطم تغییرات اجتماعی و فناوری، و آن‌جا که بخشهای اقتصادی مثل بخش‌دولتی با محدودیتهای منابع و معیارهای ریاضت روبه‌رو هستند، برای کارفرمایان بیش‌ازپیش مهم قلمداد می‌شود. بسیاری از کارفرمایان، ازجمله بعضی در بخش دولتی، با استقرار نظام و چارچوب مدیریت استعداد به این چالشها واکنش نشان داده‌اند.
توجه فزاینده‌ای برای جذب و نگهداری بهترین کارشناسان مالی برای کارکردن در دولتها در سراسر جهان وجود دارد. این رویکرد به‌صورت تصادفی به نتیجه نمی‌رسد و نیازمند معرفی راهبرد منسجم مدیریت استعداد است. مدیریت موثر استعدادها به‌این‌ معنی است که دولتها در موقعیت بهتری برای بهبود عملکرد قرار می‌گیرند و نشان‌دادن این که چگونه استعدادها می‌توانند به کسب‌وکار دولت ارزش بیفزایند.
متداولترین روش اعلام‌شده برای جذب و حفظ استعدادها، عبارت است از استخدام مبتنی‌بر شایستگی، و توجه بیشتر به توسعه استعداد در درون سازمان، که به‌ویژه در دوران محدودیتهای مالی مهم است. تنوع کار و دامنه فرصتهای شغلی، جنبه‌هایی است که کارکنان جوانتر را متقاعد می‌سازد که یک شغل را در بخش‌عمومی برای موازنه بین کار و زندگی، دنبال کنند. ثبات و مزایای شغلی نیز به‌عنوان عوامل جذاب به‌حساب می‌آید. جنبه‌هایی از فرهنگ یگانه بخش‌عمومی نیز به‌عنوان ویژگیهای مثبت و قوی قلمداد می‌شود که برای بعضی افراد جذاب به‌نظر می‌رسد. ایجاد نام مقتدر برای کارفرما، برای این که در استخدام نیروی موردپسند امتیاز داشته باشد، از اهمیت فزاینده برخوردار است.
در ایران در دهه‌های اخیر کوششهای درخورتوجهی برای بهبود نظام حسابداری بخش‌عمومی صورت گرفته و گامهای چشمگیری برداشته شده است. وازرتخانه‌ها و موسسات دولتی مکلف شدند که صورتهای مالی خود را بر اساس استانداردهای حسابداری بخش عمومی تهیه کنند و آیین‌نامه اجرایی نحوه و زمانبندی اجرای کامل حسابداری‌تعهدی به‌تصویب هیئت وزیران رسیده است. همزمان، استانداردهای حسابداری بخش‌عمومی به‌وسیله سازمان حسابرسی تدوین و منتشر شده است. تا کنون، علاوه بر مفاهیم نظری گزارشگری مالی بخش‌عمومی، 14 استاندارد حسابداری بخش‌عمومی تدوین و منتشر شده است.
بر اساس تجربه و پژوهشهای سایر کشورها، می‌توان ادعا کرد که موفقیت در توسعه حسابداری‌دولتی در کشورها، در گرو مهارت و دانش نیروی انسانی و به‌ویژه حسابدارانی است که در حوزه بخش‌عمومی فعالیت دارند. آشکار است که راهبردهایی لازم است تا مجموعه کارشناسان مالی زبده در بخش‌دولتی برای خود مسیرشغلی شکل دهند، و به‌این‌منظور چیزهای زیادی می‌توان از تجربه سایر کشورهایی آموخت که تجربه موفقتری داشته‌اند.
اگر حرفه امور مالی در بخش‌دولتی بتواند استعداد را به‌صورت راهبردی مدیریت کند، شانس ایجاد محیط کار با عملکرد بالا بسیار افزایش می‌یابد، محیط یادگیری تشویق می‌شود و محیط کار با تنوع بیشتر گسترش پیدا می‌کند.